有些餐旅專業的畢業生"打死不到酒店"，都到行業外去就業，這樣就在總體的社會人力資源鏈上，給中國現代酒店業帶來了現實的，而且也是比較嚴重緊缺的后果。雖表象是專業思想有問題，但實際說明人才培養的定位肯定是有偏差的。
(五)企業短期行為，輕視培養
    對于勞工危機，酒店自身也有不可推卸的責任。很多酒店急功近利，目光短淺，挖墻腳找人才，不認真選用合適員工，又不認真培訓，就倉促安排新人上崗，致使新員工常感失望不適，使用率很低。對員工缺少培訓和監督，缺少人文關懷，以罰代教，更談不上制訂職業生涯和成長路徑，提升機會有限。此外，還有不少中外異域文化的障礙等因素。對于近年來國家頒布的勞動法，有些企業不是積極貫徹，認真應對而是消極抵制。如此這般，更增深了酒店人力資源的難度，加重了標識設計公司所設計的酒店勞工危機。

第三節  人力資源規劃與實施
   酒店的人力資源工作，不管面臨多大的困難，還是要迎難而上，積極應對，化解難題，走出新路。
   酒店人力資源管理首先要制訂合理的人力資源計劃。要根據酒店發展戰略、經營目標和環境的變化，科學地分析和預測人力資源需求和供給，及時制定和調整相應的人事政策，組織合理的員工隊伍，更要創設良好的人才發展環境，以確保企業獲得恰當的人選，建設造就一支優秀的員工隊伍。
 

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